2026 Brengt wel wat veranderingen met zich mee op het vlak van ziekte, attesten en gewaarborgd loon.

Allereerst is er een nieuwe termijn van toepassing voor herval bij ziekte.

Er is sprake van herval wanneer de werknemer eerst arbeidsongeschikt geweest is, vervolgens het werk heeft hervat maar binnen een korte termijn opnieuw arbeidsongeschikt wordt om dezelfde reden van arbeidsongeschiktheid dan voordien.

Vanaf 01.01.2026 bedraagt de hervaltermijn 8 weken (i.p.v. 14 kalenderdagen). Deze bepaling geldt zowel voor arbeiders als bedienden en is van toepassing op arbeidsongeschiktheden vanaf 01.01.2026.

Het begin van de nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid moet bekeken worden t.o.v. het einde van de vorige periode van arbeidsongeschiktheid waarin gewaarborgd loon werd betaald. Ingeval de periode van gewaarborgd loon nog niet verstreken was, moet enkel nog het saldo aan gewaarborgd loon betaald worden. Indien de periode van gewaarborgd loon reeds verstreken was, is er niet opnieuw gewaarborgd loon verschuldigd en ontvangt de werknemer uitkeringen via diens mutualiteit.

Ook wanneer de eerste ziekteperiode nog in 2025 lag en het herval in 2026, gelden deze nieuwe richtlijnen (vb. arbeidsongeschikt van 15.12.2025 t.e.m. 21.12.2025, werkhervatting vanaf 22.12.2025 en opnieuw ziek vanaf 12.01.2026, dan valt dit nog binnen de 8 weken en is er sprake van herval). 

U mag in de lonen gewoon de code van ziekte blijven gebruiken en wij zorgen voor een correcte telling.

Verder is er ook een wijziging in het gewaarborgd loon bij ziekte bij een progressieve werkhervatting.

Hier gaan we eigenlijk terug naar de oude reglementering waar er geen recht op gewaarborgd loon meer is als de werknemer terug volledig ziek valt tijdens een progressieve werkhervatting.
De werknemer ontvangt in dat geval opnieuw een tussenkomst van de mutualiteit voor de volledige uren.

Deze bepaling geldt zowel voor arbeiders als bedienden en is van toepassing op (volledige) arbeidsongeschiktheden vanaf 01.01.2026. Een lopende periode van gewaarborgd loon die is aangevangen vóór 01.01.2026 op basis van de richtlijn tot 31.12.2025 wordt niet onderbroken.

En de laatste belangrijke wijziging heeft betrekking op de ziekteattesten, meer bepaald het medisch attest voor één dag ziekte dat van 3 naar 2 dagen per jaar is teruggebracht.

De meeste werkgevers verplichten de werknemers om bij arbeidsongeschiktheid een medisch attest binnen te brengen. Dit is geen algemene wetgeving, maar deze verplichting wordt meestal opgenomen in de arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement.

Met ingang van 28.11.2022 werd het mogelijk gemaakt dat een werknemer tot 3 keer per jaar één dag ziek kan zijn zonder hiervoor een medisch attest af te leveren. Dit zijn de zogenaamde ‘baaldagen’.

Met ingang van 01.01.2026 wordt dat recht teruggeschroefd naar maximum 2 dagen ziekte per jaar (wet van 19.12.2025 – BS 30.12.2025). Een werknemer mag dus nog 2 keer per kalenderjaar afwezig zijn zonder een medisch attest voor te leggen voor de eerste dag van een arbeidsongeschiktheid.

Net zoals voordien kan dit gaan om telkens een losse ziektedag of de eerste dag van een langere ziekteperiode. Indien de arbeidsongeschiktheid langer dan één dag duurt, is voor de overige dagen nog wel een doktersattest vereist.

Werkgevers met 50 werknemers of meer kunnen hiervan niet afwijken. Hier wordt dit recht vanaf 01.01.2026 bijgevolg automatisch herleid tot maximum 2 dagen per kalenderjaar.

Voor werkgevers met minder dan 50 werknemers is een uitzondering mogelijk zodat voor elke afwezigheid een medisch attest gevraagd kan worden.

Om van deze afwijking gebruik te mogen maken, dient expliciet in het arbeidsreglement (of een ondernemings-cao) opgenomen te worden dat de werknemers steeds een medisch attest moeten voorleggen.

Als er reeds van deze afwijking gebruik gemaakt wordt, blijft dit doorlopen en wordt dat automatisch herleid naar maximum 2 dagen per kalenderjaar. Er moet dus niet terug een aanpassing aan het arbeidsreglement gebeuren.

Los van het afleveren van een medisch attest, blijft het uiteraard wel verplicht om de werkgever onmiddellijk te verwittigen bij ziekte.

De mogelijkheid om de arbeidsongeschiktheid van de werknemer te controleren, blijft ook bestaan en dat geldt ook op deze ziektedag zonder attest.

Ten slotte, het traject voor medische overmacht kan vanaf 01.01.2026 opnieuw opgestart worden na een periode van 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid (i.p.v. na 9 maanden).

Wanneer de werkgever zich na de procedure beroept op de medische overmacht en het einde van de arbeidsovereenkomst inroept, is hij een bijdrage van € 1.800,00 aan het Terug-Naar-Werk Fonds verschuldigd. Deze bijdrage was er al en blijft behouden.